Hoy escribo sobre un tema que considero de los más importantes y que, en mi opinión, cualquier empresa debería tener: Planes de Igualdad y Conciliación.
Por Ley, sólo las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a elaborar e implantar uno; aunque es obligación de todos los empresarios, sin excepción, garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en sus organizaciones.
SUBVENCIONES a la elaboración e implantación de PLANES de IGUALDAD.
Hace unos días, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad publicaba un nuevo programa para fomentar la elaboración e implantación de Planes de Igualdad en empresas de entre 30 y 250 trabajadores.
Para ello, establece una serie de SUBVENCIONES destinadas a las organizaciones que decidan implantarlo.
Un resumen del contenido de la Orden, publicada en el BOE, sería el siguiente:
- Quién puede solicitarlo: Cualquier empresa que tenga una plantilla de entre 30 y 250 trabajadores.
- Cantidad económica a percibir por las empresas: Máximo de 10.000 € por empresa. Se pretenden cubrir todos los costes en los que se puedan incurrir, consecuencia de la elaboración e implantación de estos planes, así como de las medidas a llevar a cabo.
- Plazo de solicitud: Estas subvenciones se pueden solicitar hasta el 17 de julio de 2013.
- Plazo para implantar el Plan: Para la solicitud se debe presentar un "boceto" del Plan a implantar, aunque el plazo para llevarlo a cabo se extiende hasta agosto de 2014.
- Otra información interesante: Para las empresas que no tengan mucha idea sobre cómo hacerlo, destacar que esta subvención máxima de 10.000 € cubre los gastos ocasionados por la elaboración e implantación de Planes de Igualdad, tanto por parte de personal interno de las empresas, como por personal externo (consultoras o personal especializado).
Para más información:
Orden SSI / 1196 / 2013, de 25 de junio, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las subvenciones públicas destinadas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad y se convocan las correspondientes a 2013.
Para acceder a la publicación, pulsar el siguiente enlace: Orden SSI/1196/2013, de 25 de junio
Añadir simplemente un comentario personal a todo esto:
Para elaborar Planes de Igualdad es muy recomendable contar con la ayuda de una persona o consultor externo, ya que principalmente a la hora de recabar información pueden surgir problemas. Los trabajadores opinarán y contarán su visión de la situación de la empresa y sobre sus necesidades en materia de igualdad más abiertamente si quien les pregunta es alguien externo y no alguien interno, por el común temor a la falta de confidencialidad.
ELABORAR E IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD.
Elaborar un Plan de Igualdad es un proyecto sencillo pero que conlleva tiempo. Además, cómo cualquier proyecto, requiere de una fuerte implicación y compromiso por parte de la Alta Dirección, ya que si los "líderes" de la empresa no confían o apuestan por ello, tampoco lo hará el resto de personas de la organización. Los pasos a seguir, por lo tanto, para su puesta en marcha en cualquier empresa serían los siguientes:
1.- Compromiso firme de la empresa.
Partimos de una situación en la que la Alta Dirección está convencida de la necesidad de implantar un Plan de Igualdad, ya que si esto falla no podríamos continuar con el proyecto. En este momento se comunicará el proyecto a toda la organización y se designará al responsable/s del Plan.
2.- Diagnóstico de la situación actual.
Una vez que los directivos están comprometidos con el proyecto llega el momento de realizar un diagnóstico de la organización para conocer la situación de la que partimos y detectar debilidades, posibles barreras, puntos fuertes y aspectos dónde mejorar.
Esta etapa es una de las más complejas ya que debemos recabar información sobre numerosos aspectos: organigrama, reglamentación interna de la empresa, políticas de igualdad, de personal y de empleo que existan en la empresa, situación del convenio colectivo, compromiso o concienciación sobre igualdad en la empresa e información sobre la plantilla (sexo, edad, tipo de contrato, turno de trabajo, puesto, etc.).
Para obtener toda esta información tenemos dos tipos de fuentes:
- Fuentes secundarias (información ya disponible en bases de datos o documentación de la empresa) y
- Fuentes primarias (información obtenida mediante encuestas, entrevistas, grupos de discusión, reuniones,...). Esta es la más interesante, ya que es la generada especialmente para este proyecto y puede proporcionarnos la información exacta que necesitamos para comenzar a proponer acciones.
Con este profundo análisis habremos descubierto los puntos débiles o necesidades de la organización en materia de igualdad, y podremos pasar a la tercera etapa.
3.- Elaboración del Plan de Acción e Indicadores.
Tras el diagnóstico de la situación de la empresa, debemos decidir qué medidas se van a adoptar para fomentar la Igualdad de Oportunidades en la empresa. Existen numerosas medidas e iniciativas a desarrollar.
Para elegir la más adecuada a la empresa, debemos tener en cuenta los recursos con los que contamos (ya que pueden limitar algunas propuestas) o la prioridad de actuación, según las necesidades o carencias detectadas previamente en la fase de diagnóstico.
Algunos ejemplos de medidas o acciones a llevar a cabo serían los siguientes:
- Igualdad salarial. Según la Encuesta de Estructura Salarial (EES), elaborada por el INE en febrero de 2013, las mujeres españolas deben trabajar 82 días más que un hombre para cobrar lo mismo. Ésta es una de las grandes diferencias más comunes existentes en nuestro país. Para solucionar este problema podemos integrar en la empresa un sistema de Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo, en base a criterios objetivos. De esta manera, para cada puesto de trabajo tendríamos ahora una pequeña banda salarial entre la que deberían integrarse todos los trabajadores que desempeñasen ese puesto en concreto, independientemente de que fueran hombres o mujeres.
- Igualdad documental. Los documentos que existen en la empresa dicen mucho sobre la misma, sobre su cultura y sobre su valores. Una medida de fomento de la igualdad sería revisar los documentos corporativos o la página web de la empresa y modificar el lenguaje sexista por uno del tipo genérico (los trabajadores - las personas trabajadoras o los trabajadores y trabajadores; los directivos - la dirección).
- Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Este sería un nivel superior de medidas ideal para las organizaciones ya avanzadas en todo lo relacionado con la igualdad. Establecer un margen horario de entradas y salidas puede ser una de las medidas a tomar, aunque la cantidad de opciones dónde elegir, en este caso, es muy amplia: promover el teletrabajo, ampliar o mejorar los permisos legales por maternidad/paternidad, lactancia, o incluso crear una base de datos con teléfonos e información de contacto de guarderías, "canguros", u organizaciones que organicen campamentos para niños.
Tras decidir las medidas a llevar a cabo, es necesario establecer una serie de indicadores que permitan evaluar si estamos solventando los problemas o carencias que detectamos en el diagnóstico o si, por el contrario, debemos replantearnos alguna.
Los indicadores deben ser cuantitativos y cualitativos, y estar asociados a cada una de las acciones a implantar.
Ejemplos de indicadores para las medidas anteriores podrían ser:
- Reducción del absentismo (%); grado de satisfacción de los trabajadores (cualitativo) - Para medidas de conciliación.
- Amplitud de la banda salarial o diferencia entre máximos y mínimos establecidos entre los salarios de un mismo puesto de trabajo. Para las medidas de fomento de la igualdad salarial.
- Nº de documentos revisados y modificados. Para las medidas relacionadas con la igualdad documental (en este caso el mejor indicador u objetivo es lograr eliminar el lenguaje sexista del 100% de documentos).
4.- Evaluación.
Aunque esta etapa no está definida como tal en el esquema anterior, es lógico e imprescindible evaluar los indicadores establecidos para conocer el alcance de las medidas implantadas, y el cambio de la situación de la empresa, en materia de igualdad. Si alguno de los indicadores no da los resultados esperados, sería el momento de revisar las medidas y analizar qué ha fallado y qué podría mejorarse.
BENEFICIOS de la IMPLANTACIÓN de un PLAN DE IGUALDAD:
Los beneficios que puede suponer la implantación de un Plan de Igualdad en las empresas son innumerables, y hacen referencia tanto a los trabajadores, como a la empresa en general.
No voy a numerarlos, pero a modo de resumen decir que se optimizará el uso de los recursos (humanos, económicos y materiales), incrementará el grado de satisfacción de los trabajadores y, consecuentemente, el sentido de pertenencia. También la imagen externa de la empresa se verá potenciada. Todo esto, provocará un ligero aumento de la productividad, que finalmente se traducirá en mayores ingresos/menores costes para la empresa, o lo que es lo mismo, mayores beneficios económicos.
Y con esto termino, sin nada más que añadir.
Para cualquier duda o consulta, no dudéis en escribir un comentario.
¡MUCHAS GRACIAS!
Hoy quiero compartir lo que yo considero que son los "ingredientes" fundamentales para encontrar un trabajo por cuenta ajena.
"La suerte sólo depende de nosotros y la constancia es la llave para conseguirla".
