¿Todavía no estás en Linkedin?

En anteriores entradas he estado haciendo referencia al mundo de las herramientas 2.0 y el llamado «social media». Por esto mismo, y para completar un poco más los conocimientos sobre este tema, quiero dedicar la entrada de hoy a la red social profesional Linkedin.

Actualmente, esta red social es mundialmente conocida y puedo afirmar que numerosos perfiles cualificados de este país ya participan en ella. Sin embargo, aún queda mucho por hacer, muchas personas que aún no están presentes en ella, y muchas personas que desconocen hasta dónde llega su inmenso potencial.

Mi experiencia con Linkedin.
Me apasionan las herramientas 2.0. Desde que existen, siempre he pensado en la gran influencia y poder que tienen en los distintos ámbitos de la vida. Tanto es así, que mi Proyecto de Fin de Máster trató sobre este tema, aplicado al ámbito empresarial, y concretamente al departamento de Recursos Humanos.

Pero cuando investigaba sobre ello y plasmaba el conocimiento que iba adquiriendo en mi trabajo, no imaginaba el tremendo potencial que una de estas herramientas, Linkedin, tendría a la hora de buscar un empleo o un nuevo trabajador para la empresa.

Hasta entonces pensaba que Linkedin podría ofrecernos lo siguiente:

• Información y conocimiento sobre diversos temas (gracias a los grupos en los que se comparten diferentes debates).
• Contacto con personas, principalmente del mundo empresarial, para compartir experiencias o conocimientos.
• Forma de mantener el contacto con personas conocidas / compañeros a los que no ves a menudo. 
• Para las empresas, fuente de información adicional sobre los candidatos a incluir en un proceso de selección. 

Pero hace un par de meses he descubierto el verdadero potencial que tenía esta red social. Linkedin me ha abierto las puertas al mundo laboral, sin necesidad de enviar o llevar el currículum físico "tradicional" a ninguna empresa y, a su vez, me ha facilitado la búsqueda de candidatos para un proceso de selección realizado en la empresa en la que actualmente trabajo.

Para que entendáis un poco más el alcance de esta herramienta:

Ventajas adicionales que Linkedin me ha proporcionado en la selección de personal.

• Herramienta de búsqueda de candidatos. 

No sólo es un medio dónde buscar información adicional de los candidatos que estamos evaluando, sino que permite buscar directa y personalmente a los candidatos deseados. 

• Reducción de tiempos y búsqueda personalizada.

Con el elevado número de parados en España, si publicamos una oferta de trabajo en un portal de empleo o en otro medio, recibiremos numerosos currículums de personas que buscan empleo y que, en muchos casos, no se ajusten al perfil que buscamos. 

Leer los currículums de todas estas personas nos supondrá una gran cantidad de tiempo y, como bien sabemos, el tiempo es dinero.

• Cero costes. 

Buscar candidatos en Linkedin es gratuito. En función de las necesidades también hay una opción más completa de pago, pero de manera gratuita y con la ayuda de los motores de búsqueda podemos encontrar al candidato ideal.

(Publicar una oferta en otros portales de empleo, cuesta de media 150 €).

Conclusiones.

Desde la experiencia puedo asegurar que Linkedin es una herramienta muy potente de búsqueda de candidatos, por lo que es de esperar que cada vez sean más las empresas que lo utilicen como medio alternativo, o lo que es más importante, como único medio de búsqueda de candidatos.

Si esto ocurre, las personas que se encuentran buscando un empleo tendrán que estar presentes en Linkedin, ya que sino, estarán limitando mucho sus posibilidades. 

Recomendaciones.

Recordad siempre que, en todas las acciones que se lleven a cabo, principalmente a la hora de buscar un empleo es necesario "moverse", esforzarse, no desistir y tener una actitud positiva. En Linkedin es lo mismo, no es suficiente "estar sin más" en la red social; si queremos que sea útil es necesario ser activo, participar en los debates, no ser usuarios pasivos, no  limitarnos a los contactos conocidos, sino ampliar nuestras relaciones. En dos palabras: Ser proactivo.

GOOGLE DRIVE. (Herramientas 2.0... parte II).

En la entrada anterior expliqué de forma muy básica lo que entendemos por "herramientas 2.0" y las diferentes modalidades que tenemos a nuestro alcance. 

Uno de los grupos a los que hacía referencia eran los programas en línea, que no son herramientas 2.0 como tal, pero que nos permiten generar contenido y compartirlo, de una forma muy novedosa.

Concretamente hoy, voy a explicaros que es y cómo se utilizan los programas en línea que ofrece Google Drive. 

QUÉ ES GOOGLE DRIVE.

Google Drive no es más que un servicio de almacenamiento de información en la nube, o para que nos entendamos todos, un sitio web dónde guardar contenido. Lo que incrementa su utilidad son los distintos programas que ofrece para crear los archivos o documentos: Procesador de textos, programa de presentaciones, hoja de cálculo, e incluso, generador de formularios.

COSTE DEL SERVICIO.

Es gratuito!

CÓMO SE UTILIZA.

Es muy sencillo. Los pasos a seguir son los siguientes:

1. Accede al servicio. 

• Entra en Google Drive, pinchando el siguiente link: https://drive.google.com/.
• Regístrate (si aún no tienes cuenta de gmail), o introduce tu email y contraseña (si ya estás registrado).

Acceder al Servicio

2. Elige qué archivo vas a crear. Dándo al botón "CREAR", aparece una lista desplegable con los distintos archivos que permite crear este servicio.

Elección de archivo

Desde Google Drive y, tal como vemos en la imagen superior, es posible crear Documentos (con un programa muy similar a Word), Presentaciones (similar a Powerpoint), Hojas de cálculo (similar a Excel), Dibujos y/o Formularios (para realizar encuestas por ejemplo).

En la parte central de la imagen, vemos que pone: "Título", "Propietario" y "Últimos abiertos por mí". Bajo este texto aparecerán los documentos que vayas creando, de manera que podrás acceder a ellos y modificarlos, utilizarlos, o eliminarlos, cada vez que entres en Google Drive. 

3. Una vez creado el archivo, tienes varias opciones:

• Guardarlo. Los documentos que generes se guardan automáticamente a medida que los vas creando, para evitar descuidos o pérdidas de información. El documento se almacena "en la nube", de manera que puedes acceder a él desde cualquier ordenador y en cualquier sitio donde haya conexión a Internet. IMPORTANTE: Aunque esté guardado online, únicamente tú tendrás acceso al documento.
• Descargarlo en tu ordenador. Al igual que con los programas convencionales, podrás guardar el archivo en tu ordenador para acceder a él sin necesidad de conectarte a Internet. 
• Publicarlo en la Web. Si lo que pretendes es que tu documento sea visible para otras personas, puedes publicaar tu documento. En este caso hay otras dos opciones: Que únicamente las personas a las que tú pases el link puedan acceder al documento, o que cualquier usuario de la red pueda buscarlo en Internet y acceder al mismo.
• Compartirlo. Esta opción es una de las más interesantes, ya que permite crear y modificar un documento simultáneamente por varias personas. Comparte el documento con las personas que tú elijas (equipo de trabajo), y podréis crearlo a la vez, sin necesidad de estar presentes y sin necesidad de crear varias versiones diferentes del archivo. Para facilitar esta opción, se marcan automáticamente en diferentes colores las partes creadas por cada uno de los usuarios. Además, el programa guarda las diferentes versiones del documento, por si fuera necesario volver a recuperar el documento inicial.
• Enviarlo por correo electrónico. Esta última modalidad te permite enviarlo como archivo adjunto a cualquier persona.

En la siguiente imagen podemos ver las diferentes opciones que tenemos, tras crear un documento.

Opciones disponibles

UTILIDADES DE GOOGLE DRIVE. - Formularios.

Las utilidades o usos que le podemos dar a este servicio son muy numerosas, y varían en función de las necesidades de cada persona.

Por esto mismo, quiero únicamente hacer referencia a los formularios que Google Drive permite crear, pues considero son una herramienta muy interesante para los responsables de Recursos Humanos, ya que puede facilitar la realización de encuestas de clima en las empresas.

El principal problema con el que se encuentran muchos responsables de recursos humanos a la hora de realizar encuestas de clima, o de otro tipo, es la gran cantidad de datos que se obtienen, ya que se necesita mucho tiempo para digitalizar y estudiar los resultados.

Con Google Drive se pueden crear encuestas con preguntas muy variadas (multiopción, desplegables, de opinion, etc.) que, si se envían por correo electrónico a los participantes o si se contestan vía Internet, los resultados se almacenan automáticamente en un documento similar a Excel, de manera que el estudio de los datos se agiliza. 

"Y como todos sabemos, el tiempo es oro". 

Por ahora no voy a añadir nada más, ya que la mejor manera de aprender algo, en muchas ocasiones, es probando y practicando. Considero que Google Drive es una herramienta muy potente, así que los que tengan la posibilidad de utilizarlo, que aprovechen todo su potencial.

Quedo a su disposición para cualquier duda o pregunta sobre el tema.

HABLAMOS DE… HERRAMIENTAS 2.0?

La entrada de hoy es una simple introducción a las herramientas 2.0 para los que todavía desconozcan dicho concepto y/o no sepan cuál son éstas herramientas.

Definición de herramientas 2.0.

Herramientas 2.0 son todas las aplicaciones, programas o instrumentos que nos permiten dejar de ser meros receptores de información, para convertirnos en generadores de contenidos, o que permiten la constante interacción entre los usuarios.

Qué herramientas 2.0 existen.

Aunque en muchos casos la gente asocia herramientas 2.0 y redes sociales, el ámbito que este concepto abarca es mucho más amplio. Son herramientas 2.0...

• Redes sociales. Servicio que, tras la creación de un perfil personal, permite a los usuarios compartir contenido variado (fotos, frases, información personal y profesional, etc.) e interactuar. Linkedin, Facebook o Twitter son algunas de las redes sociales más conocidas.
• Blogs. Similar a las páginas web convencionales pero con una diferencia: Los usuarios, en este caso, no son pasivos, ya que pueden comentar las entradas generadas por el propietario, dando feedback e interactuando con él o con otros suscriptores o lectores del blog.
• Intranets. Espacio en Internet dónde existe una serie de usuarios, invitados previamente, que tras crear un perfil de usuario, pueden compartir documentos, imágenes, o interactuar con otros usuarios. Las utilidades de la intranet varían en función de su objetivo y/o estructura, pero pueden utilizarse como lugar de comunicación con otros usuarios (a través de foros y chats), pueden servir como lugar donde compartir documentos corporativos, notas (centros educativos), material didáctico y/o recursos para el desarrollo de la actividad de los trabajadores en la organización, pueden crearse foros donde realizar preguntas o comentar opiniones que puedan ser respondidas o rebatidas por otras personas, etc. La diferencia entre una Intranet y una Red social es principalmente el uso que se le da. Así como las redes sociales suelen tener un fin social o de marketing (mayoritariamente), una Intranet suele crearse para mejorar la comunicación interna o gestionar el conocimiento del grupo que la forma.
• Foros. Una persona crea un hilo de conversación, (da su opinión, hace una pregunta, o proporciona información sobre cualquier tema). Una vez creado, todas las personas que accedan a dicho foro pueden comentar su opinión, rebatir, formular otra pregunta o, si la conocen, solucionar la formulada primeramente.
• Programas en línea como Dropbox o los que ofrece Google (Google Drive). En ellos se pueden crear, compartir, editar y escribir documentos simultáneamente por diferentes personas. Las ventajas que ofrece este tipo de programas es la posibilidad de modificar documentos por varias personas a la vez de manera sencilla, compartir archivos instantáneamente con otras personas, que éstos archivos estén accesibles desde cualquier ordenador en cualquier momento o lugar, sin necesidad de utilizar USB o discos para transportar el archivo, y de forma más segura que a través del envío por correo electrónico.

Espero que esta información os haya aclarado un poco más el concepto. Para los que os interese el 2.0 y queráis profundizar un poco más, en la próxima entrada explicaré el funcionamiento de los llamados "programas en linea" y, concretamente los que ofrece Google, para que podáis aprovechar todo su potencial.

Ingredientes para conseguir un trabajo.

Hoy quiero compartir lo que yo considero que son los "ingredientes" fundamentales para encontrar un trabajo por cuenta ajena.

Es posible que haya otros, o que existan personas que hayan encontrado un trabajo sin necesidad de seguir estos consejos. Lo que pretendo con la entrada de hoy es, simplemente, ayudar a aquellas personas que todavía se encuentran buscando empleo a enfocar esa búsqueda.

INGREDIENTES.

• Esfuérzate por ser el mejor. Soñar es gratis, y muchos dejan sus sueños aparcados porque creen que no es posible conseguirlos. Dedícate a lo que te gusta. Cuando haces lo que te gusta, te cuesta menos esfuerzo llegar a ser bueno en ello. Y si consigues ser muy bueno, sea la profesión que sea, conseguirás un hueco en el mercado laboral. Para entenderlo y que reflexionéis os dejo una frase que escuché este año, bastante evidente, pero que me hizo ver las cosas de otra manera:

“El mejor de cada sector no tiene crisis”.

• Actualízate. El mundo es cambiante y con la crisis, más. Lo que hoy es novedoso, dentro de un par de meses queda desfasado. Por esto, aunque seas bueno en tu trabajo, si no actualizas tus conocimientos, pronto dejarás de serlo. Recuerda:

“Actualízate constantemente, que el mundo no se detiene”.

• Diferénciate. A finales de junio de 2013 el número de parados era de 4.763.680. Con esta situación, hay que diferenciarse, es decir, destacar positivamente. Los responsables de selección de personal o de Recursos Humanos están desbordados de currículums. Por esto, un currículum vitae sencillo, fácil de leer, o diferente a los convencionales puede ser una oportunidad de empleo. Recuerda:

“En tiempos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento”.

• Hazte visible. Muévete, utiliza las nuevas tecnologías. Puede que tengas un buen currículum, que lo presentes de forma creativa, pero que no llegue a quien puede darte una oportunidad. Y precisamente para ser más visibles, las redes sociales, los blogs, y todo el mundo de las tecnologías 2.0 suponen un gran avance y una oportunidad al mismo tiempo.

“De nada sirve que seas bueno, si nadie lo sabe”.

 Espero que estos consejos os hayan servido de ayuda y, aunque no los sigáis, aparezca pronto vuestra oportunidad. Y como la entrada iba de frases, acabo con una propia:

"La suerte sólo depende de nosotros y la constancia es la llave para conseguirla".

Extinción de Convenios Colectivos (Hoy, 8 de julio)

La Reforma Laboral aprobada en 2012 ha supuesto un cambio profundo en todo lo referente al mercado laboral. No sólo ha modificado algunas condiciones laborales, salarios, o contratos de trabajo, sino que también ha modificado la legislación existente en materia de Convenios Colectivos.

En esta última modificación es en la que quiero centrarme hoy. Y es que hoy, lunes 8 de julio de 2013 "caducan" más de 1.300 convenios colectivos de empresas y sectores, dejando sin regulación a casi 2 millones de trabajadores españoles.

Hasta ahora, la legislación establecía la ultractividad de los Convenios, o lo que es lo mismo: los Convenios Colectivos que caducaban eran renovados automáticamente, continuando vigentes hasta la siguiente renovación o revisión.

Esa norma ha sido modificada con la nueva Reforma Laboral, de manera que una vez al año, el Convenio Colectivo debe revisarse o prorrogarse expresamente. Las empresas cuyos Convenios caduquen y no sean renovados, pasarán a regularse por el Convenio del sector o, en caso de no haberlo, por el Estatuto de los Trabajadores, normativa laboral mínima en España.

¿Qué implica esta situación?
        La pérdida de complementos y derechos de los trabajadores, adquiridos durante años de negociación entre sindicatos y patronal.

Si el resultado de esta medida parece ser negativo, ¿Por qué se elaboró o implantó esta norma?

   Porque el objetivo que se pretendía conseguir con ella era el de dotar de mayor dinamismo a la negociación colectiva.

   Hasta el momento, había empresas cuyos Convenios Colectivos fueron pactados para un periodo de tiempo de entre 2 o 4 años, pero, al no ser necesaria la revisión, han permanecido vigentes y sin revisión 20 años después. El problema surge ahora, y concretamente hoy día 8, ya que termina el plazo marcado en la Reforma Laboral para la renovación de Convenios, quedando todavía bastantes empresas sin actualizar o renovar sus Convenios, y dejándolos, por lo tanto, sin vigencia.

Entonces, ¿Todos los Convenios no actualizados o prorrogados expresamente quedarán sin vigencia?

      La respuesta es no. Hasta ahora, cuando no se llegaba a un acuerdo, se entendía que el Convenio continuaba vigente, y es precisamente esto lo que ha cambiado ahora.

     Por esto, únicamente aquellos Convenios en los que exista denuncia y no se haya llegado a algún acuerdo quedarán sin vigor. El resto se entenderán prorrogados, aunque no exista declaración expresa de su continuidad.

Y con esta información, os hago la siguiente pregunta:

¿Creéis que ha sido una medida acertada?

Planes de Igualdad... ¡Subvencionados!

Hoy escribo sobre un tema que considero de los más importantes y que, en mi opinión, cualquier empresa debería tener: Planes de Igualdad y Conciliación.

Por Ley, sólo las empresas de más de 250 trabajadores están obligadas a elaborar e implantar uno; aunque es obligación de todos los empresarios, sin excepción, garantizar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en sus organizaciones.

SUBVENCIONES a la elaboración e implantación de PLANES de IGUALDAD.

Hace unos días, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad publicaba un nuevo programa para fomentar la elaboración e implantación de Planes de Igualdad en empresas de entre 30 y 250 trabajadores.

Para ello, establece una serie de SUBVENCIONES destinadas a las organizaciones que decidan implantarlo.

Un resumen del contenido de la Orden, publicada en el BOE, sería el siguiente:

• Quién puede solicitarlo: Cualquier empresa que tenga una plantilla de entre 30 y 250 trabajadores.
• Cantidad económica a percibir por las empresas: Máximo de 10.000 € por empresa. Se pretenden cubrir todos los costes en los que se puedan incurrir, consecuencia de la elaboración e implantación de estos planes, así como de las medidas a llevar a cabo.
• Plazo de solicitud: Estas subvenciones se pueden solicitar hasta el 17 de julio de 2013.
• Plazo para implantar el Plan: Para la solicitud se debe presentar un "boceto" del Plan a implantar, aunque el plazo para llevarlo a cabo se extiende hasta agosto de 2014.
• Otra información interesante: Para las empresas que no tengan mucha idea sobre cómo hacerlo, destacar que esta subvención máxima de 10.000 € cubre los gastos ocasionados por la elaboración e implantación de Planes de Igualdad, tanto por parte de personal interno de las empresas, como por personal externo (consultoras o personal especializado).

Para más información:

Orden SSI / 1196 / 2013, de 25 de junio, por la que se establecen las bases reguladoras para la concesión de las subvenciones públicas destinadas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades para la elaboración e implantación de planes de igualdad y se convocan las correspondientes a 2013.

Para acceder a la publicación, pulsar el siguiente enlace: Orden SSI/1196/2013, de 25 de junio 

Añadir simplemente un comentario personal a todo esto:

Para elaborar Planes de Igualdad es muy recomendable contar con la ayuda de una persona o consultor externo, ya que principalmente a la hora de recabar información pueden surgir problemas. Los trabajadores opinarán y contarán su visión de la situación de la empresa y sobre sus necesidades en materia de igualdad más abiertamente si quien les pregunta es alguien externo y no alguien interno, por el común temor a la falta de confidencialidad.

ELABORAR E IMPLANTAR UN PLAN DE IGUALDAD.

Elaborar un Plan de Igualdad es un proyecto sencillo pero que conlleva tiempo. Además, cómo cualquier proyecto, requiere de una fuerte implicación y compromiso por parte de la Alta Dirección, ya que si los "líderes" de la empresa no confían o apuestan por ello, tampoco lo hará el resto de personas de la organización. Los pasos a seguir, por lo tanto, para su puesta en marcha en cualquier empresa serían los siguientes:

1.- Compromiso firme de la empresa. 

Partimos de una situación en la que la Alta Dirección está convencida de la necesidad de implantar un Plan de Igualdad, ya que si esto falla no podríamos continuar con el proyecto. En este momento se comunicará el proyecto a toda la organización y se designará al responsable/s del Plan.

2.- Diagnóstico de la situación actual.

Una vez que los directivos están comprometidos con el proyecto llega el momento de realizar un diagnóstico de la organización para conocer la situación de la que partimos y detectar debilidades, posibles barreras, puntos fuertes y aspectos dónde mejorar.

Esta etapa es una de las más complejas ya que debemos recabar información sobre numerosos aspectos: organigrama, reglamentación interna de la empresa, políticas de igualdad, de personal y de empleo que existan en la empresa, situación del convenio colectivo, compromiso o concienciación sobre igualdad en la empresa e información sobre la plantilla (sexo, edad, tipo de contrato, turno de trabajo, puesto, etc.).

Para obtener toda esta información tenemos dos tipos de fuentes:

• Fuentes secundarias (información ya disponible en bases de datos o documentación de la empresa) y
• Fuentes primarias (información obtenida mediante encuestas, entrevistas, grupos de discusión, reuniones,...). Esta es la más interesante, ya que es la generada especialmente para este proyecto y puede proporcionarnos la información exacta que necesitamos para comenzar a proponer acciones.

Con este profundo análisis habremos descubierto los puntos débiles o necesidades de la organización en materia de igualdad, y podremos pasar a la tercera etapa.

3.- Elaboración del Plan de Acción e Indicadores.

Tras el diagnóstico de la situación de la empresa, debemos decidir qué medidas se van a adoptar para fomentar la Igualdad de Oportunidades en la empresa. Existen numerosas medidas e iniciativas a desarrollar.

Para elegir la más adecuada a la empresa, debemos tener en cuenta los recursos con los que contamos (ya que pueden limitar algunas propuestas) o la prioridad de actuación, según las necesidades o carencias detectadas previamente en la fase de diagnóstico.

Algunos ejemplos de medidas o acciones a llevar a cabo serían los siguientes:

• Igualdad salarial. Según la Encuesta de Estructura Salarial (EES), elaborada por el INE en febrero de 2013, las mujeres españolas deben trabajar 82 días más que un hombre para cobrar lo mismo. Ésta es una de las grandes diferencias más comunes existentes en nuestro país. Para solucionar este problema podemos integrar en la empresa un sistema de Descripción y Valoración de Puestos de Trabajo, en base a criterios objetivos. De esta manera, para cada puesto de trabajo tendríamos ahora una pequeña banda salarial entre la que deberían integrarse todos los trabajadores que  desempeñasen ese puesto en concreto, independientemente de que fueran hombres o mujeres.
• Igualdad documental. Los documentos que existen en la empresa dicen mucho sobre la misma, sobre su cultura y sobre su valores. Una medida de fomento de la igualdad sería revisar los documentos corporativos o la página web de la empresa y modificar el lenguaje sexista por uno del tipo genérico (los trabajadores - las personas trabajadoras o los trabajadores y trabajadores; los directivos - la dirección).
• Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Este sería un nivel superior de medidas ideal para las organizaciones ya avanzadas en todo lo relacionado con la igualdad. Establecer un margen horario de entradas y salidas puede ser una de las medidas a tomar, aunque la cantidad de opciones dónde elegir, en este caso, es muy amplia: promover el teletrabajo, ampliar o mejorar los permisos legales por maternidad/paternidad, lactancia, o incluso crear una base de datos con teléfonos e información de contacto de guarderías, "canguros", u organizaciones que organicen campamentos para niños. 

Tras decidir las medidas a llevar a cabo, es necesario establecer una serie de indicadores que permitan evaluar si estamos solventando los problemas o carencias que detectamos en el diagnóstico o si, por el contrario, debemos replantearnos alguna.

Los indicadores deben ser cuantitativos y cualitativos, y estar asociados a cada una de las acciones a implantar. 

Ejemplos de indicadores para las medidas anteriores podrían ser:

• Reducción del absentismo (%); grado de satisfacción de los trabajadores (cualitativo) - Para medidas de conciliación.
• Amplitud de la banda salarial o diferencia entre máximos y mínimos establecidos entre los salarios de un mismo puesto de trabajo. Para las medidas de fomento de la igualdad salarial.
• Nº de documentos revisados y modificados. Para las medidas relacionadas con la igualdad documental (en este caso el mejor indicador u objetivo es lograr eliminar el lenguaje sexista del 100% de documentos).

4.- Evaluación.

Aunque esta etapa no está definida como tal en el esquema anterior, es lógico e imprescindible evaluar los indicadores establecidos para conocer el alcance de las medidas implantadas, y el cambio de la situación de la empresa, en materia de igualdad. Si alguno de los indicadores no da los resultados esperados, sería el momento de revisar las medidas y analizar qué ha fallado y qué podría mejorarse.

BENEFICIOS de la IMPLANTACIÓN de un PLAN DE IGUALDAD:

Los beneficios que puede suponer la implantación de un Plan de Igualdad en las empresas son innumerables, y hacen referencia tanto a los trabajadores, como a la empresa en general.

No voy a numerarlos, pero a modo de resumen decir que se optimizará el uso de los recursos (humanos, económicos y materiales), incrementará el grado de satisfacción de los trabajadores y, consecuentemente, el sentido de pertenencia. También la imagen externa de la empresa se verá potenciada. Todo esto, provocará un ligero aumento de la productividad, que finalmente se traducirá en mayores ingresos/menores costes para la empresa, o lo que es lo mismo, mayores beneficios económicos.

Y con esto termino, sin nada más que añadir.

Para cualquier duda o consulta, no dudéis en escribir un comentario.

¡MUCHAS GRACIAS! 

¡Bienvenidos a "Empresa y Personas"!

Crisis, desempleo,... Cada vez son más las barreras que nos encontramos a la hora de encontrar un trabajo.

Para solucionar este problema algunas personas han optado por emprender, por buscar sus propias oportunidades de empleo, por diferenciarse del resto de demandantes de empleo, y por lo tanto, de buscar un posible futuro esperanzador.

En este contexto, compartir conocimiento, actualizarse y hacerse visible se convierte en una estrategia interesante para crecer personal y profesionalmente, mientras ayudas a otras personas.

Por todo ello, el blog "Empresa y Personas" se crea con una doble finalidad:

a) Facilitar a otras personas interesadas en el tema de los Recursos Humanos o la Gestión de las Personas en la empresa, el acceso o localización de las noticias y recursos más relevantes sobre el tema. 

b) Desarrollarme personal y profesionalmente, ya que para escribir un blog es necesaria la búsqueda de información y la actualización de los conocimientos de manera constante, lo que me permite profundizar en el tema y crecer como profesional.

En resumen, cursos online gratuitos, recursos para implantar políticas de recursos humanos en las empresas, vídeos para motivar o fomentar el trabajo en equipo, información sobre herramientas 2.0, y mucho más, aquí, en 

http://empresaypersonas.blogspot.com.es

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